早期创企技术尽职调查专用模板

新浪财经 来源:互联网 发表于 2016/06/16 10:02:06
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      早期投资人在决定投资创企前主要根据以下三项因素进行风险评估:

      1、市场:目标市场能挣钱吗?

      2、竞争:能在激烈的竞争中拔得头筹吗?

      3、执行力:在创始人带领下,公司执行力如何?

      为了找到前两个问题的答案,我们通过给公司早期客户打电话的方式,对创企之间的一些竞争做了调查。

      第三个问题我们无法提供明确的答案,因为执行力是受公司整个团队的影响;而人具有不可预测性。

      因此,公司的创始人需扩大自己的任务交付领域,不只局限于公司招聘、团队管理、产品销售、市场营销、融资等领域。

      我们通过Point Nine Capital(专注早期互联网投资的风投公司)进行投资时,始终认为创企的技术产品团队应符合以下要求:

      1、产品的迭代速度要及时满足顾客的需求。(产品的发展速度)

      2、交付一款能满足大规模需求的产品。(产品的可靠性)

      在投资时,我们不要求公司是完美的,但我们需要弄清楚自己面临的技术执行风险等级。

      最近,我们致力于开发一个更加标准的技术尽职调查方式,希望能在一小时的电话时间里了解到以下几点:

      1、对上述提到的风险因素更好的进行判断。

      2、能快速决定新的投资(好的风投不会浪费创始人的时间)。

      3、帮助创始人了解一些未知的挑战,帮他们找到解决方法。

      一直以来都没有一个完美的技术尽职调查方式。现在,我们想与大家一起分享成果,希望能得到大家的积极反馈,让更多的人受益。

      指导方针——评估、学习和教学

      不幸的是,没有套路教导我们成功的科技企业创始人是如何成为世界级别的首席技术官。有一篇关于创企技术尽职调查的好文章,而且我们调查进程中的很多灵感都来自于其中内容,但我们认为它没有谈到技术领导者的软实力——人格魅力。

      因此,我们调整了部分关于评估、学习和教学的概念,以设计出符合指导方针要求的问题:

      1、产品是如何被建立的。(评估)

      2、公司团队的快速学习能力和产品的快速迭代速度。(学习)

      3、团队成员共同协作的能力以及充分发挥团队每位成员优点的能力。(教学)

      评估

      在打电话的第一个阶段,我们试图理解:

      1、到目前为止,公司的产品是如何被建立起来的?

      2、当成功给公司带来了麻烦,该产品还会一如既往地走俏吗?(毕竟,没有麻烦就没有成功。)

      正如前面所提到的,我们不是希望每件事都很完美,而是在试图了解你产品的今天以及你为此做出了哪些努力与妥协。

      尽职调查没有公式可循。在大多数情况下,尽职调查应被看作是一门艺术而不是科学。作为早期投资者,我们有一个特权:创始人会告诉你他是如何建立自己的产品。因此我们可以预估该公司能利用自己现有资源发展到什么程度。

      不同的商业模式有自己不同的要求。相比电商创企来说,基础设施创企更强调商业运作平台的扩展性。而我们感兴趣的是在交易面前,公司团队会对以下几点做何选择:

      1、代码所有权:内包 VS 外包

      2、灵活性:速度 VS 可靠性

      3、监管:全面了解 VS 小范围了解

      4、依从性和安全性:风险

      学习

      通常,最后的赢家总是那些产品迭代速度快的公司。他们总是先找到契合的产品市场,然后再不断地进步,用速度在激烈地竞争中脱颖而出。

      这也就是为什么在打电话的第二个阶段里,我们把关注点放在是什么决定了产品的发展速度上:

      1、好奇心和贴心:要想解决公司未来会遇到的问题,你首先要做的就是察觉出自己即将面临的挑战。

      2、方法和工具:要实现高效工作,公司需有正确的发展方法和对应的发展工具。

      3、组织:一个有凝聚力的组织应该没有任何摩擦,并有共同追求的目标。

      教学

      对有的人来说,教学就好像让理学士来谈论管理技能,可人们都喜欢和高技术人才以及好相处的人一起工作。

      创始人是创企进行招聘的第一人。公司的第一位工程师会为员工的发展方向奠定基调。总之,他们会形成自己独特的领导风格,并让公司产生与众不同的工程文化。

      有一点值得注意的是:我们知道有不少技术专家不想(或是不能)处理公司的招聘和管理事宜。如果他们的天赋只适合用来生产产品,那么他们可以成为一名出色的科技创始人,不过在这种情况下,他们需要一名工程副总裁的协助。

      因此,我们更喜欢以下能力突出的科技创始人:

      1、领导:使用举例子和对话的方式来教导员工。

      2、招聘:能吸引到优秀人才。

      3、管理:激励并能留住优秀人才。

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